Vier Wege zur Optimierung des Recruiting

In einer gemeinsamen Studie des Meinungsforschungsinstituts forsa   und der Jobplattform Xing   gaben über die Hälfte (52 Prozent) der befragten Unternehmen an, dass sie aktuell größeren Herausforderungen bei der Personalsuche gegenüberstehen als vor der Pandemie. Jedes fünfte Unternehmen (22 Prozent) findet zudem, dass die Mitarbeiterfluktuation gestiegen sei.

Ein ähnliches Bild ergab sich auch auf der Fachmesse Learning Technologies 2022, auf der das Team von SumTotal Systems   150 Lernexperten zu aktuellen Herausforderungen im Bereich Personalrekrutierung und -entwicklung befragte. Insgesamt 55 Prozent der Befragten gaben an, dass sie aktuell größere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung haben. 60 Prozent der Befragten erwarten aufgrund der politischen Unruhen und wirtschaftlichen Entwicklungen zusätzliche Herausforderungen. Personalverantwortliche und Führungs-Teams aus allen Branchen kämpfen mit Hindernissen, wie: geringe Anzahl qualifizierter Bewerber, starker Wettbewerb um Fachkräfte und unzuverlässige Kandidaten. Auf Basis der Diskussionen auf den Branchen-Events sowie aus der Erfahrung mit Kunden und Partnern hat Organisationspsychologin Doris Pearce-Niederwieser von SumTotal Systems vier Ansatzpunkte zusammengestellt, mit denen Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess verbessern können.

Einstellungsprozess überprüfen

Überprüfen und bewerten Sie Ihren aktuellen Rekrutierungsprozess. Gibt es überflüssige Schritte, die ersetzt werden können? Können bestimmte Routinen automatisiert werden? Kann man besonders große "Zeitfresser", wie das Koordinieren von Zeitplänen, optimieren? Laut Glassdoor beträgt die durchschnittliche Dauer des Einstellungsprozesses in den USA 23,4 Tage und auch für Deutschland sieht das Portal vier Wochen als üblich. Unternehmen, denen es gelingt die Prozesse zu verschlanken, können Vakanzen schneller besetzen und gleichzeitig die Erfahrungen während der gesamten Bewerbungs- und Onboarding-Phase für die neuen Mitarbeiter verbessern.

Selbst das Wegfallen kleiner manueller Aufgaben, wie das Posten von Stellenbeschreibungen auf einzelnen Websites, kann auf lange Sicht viel Zeit sparen. Potenzial zur Optimierung ist reichlich vorhanden. Laut Digital Riser Report   hinkt Deutschland bei der Digitalisierung von HR-Prozessen im Vergleich zu anderen Industrienationen stark hinterher: Bei den G7-Staaten liegt Deutschland auf dem vorletzten Platz (-52 Ränge in den letzten drei Jahren) und bildet in der G20-Gruppe neben Italien und Indien eines der Schlusslichter.



Fokus auf interne Rekrutierung

Laut Agentur für Arbeit bleiben in Deutschland Stellen aktuell durchschnittlich 127 Tage unbesetzt   . Ein ausgezeichneter Kandidat sitzt vielleicht schon ein paar Schreibtische von Ihnen entfernt! Wenn Sie ihn oder sie auswählen, wissen Sie nicht nur, dass dieser interne Mitarbeiter hervorragend zur Unternehmenskultur passt, sondern tragen auch dazu bei, die Mitarbeiterbindung insgesamt zu fördern. Laut LinkedIn   ist die Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden in Unternehmen mit vielen internen Neueinstellungen um 41 Prozent länger als in Unternehmen mit geringeren internen Neueinstellungen. Es stimmt zwar, dass dieser interne Kandidat möglicherweise nicht über alle Hard Skills verfügt, nach denen Sie suchen, aber die Einstellung nach Potenzial statt nach Erfahrung kann ihre eigenen Vorteile haben.



Rekrutierungskanäle zeitgemäß nutzen

In einem umfassenden globalen Bericht hat die Datenplattform data.ai   herausgefunden, dass wir 4,8 Stunden pro Tag in mobilen Apps verbringen   . Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass Ihr System auf einem Mobilgerät genauso einfach zu navigieren ist wie auf einem Desktop. Können Kandidaten bereits erstellte Lebensläufe oder Profile von Orten wie Google Drive und LinkedIn nutzen? Die Verringerung der mit dem Bewerbungsprozess verbundenen Reibungsverluste ist eine einfache Möglichkeit, das Bewerbervolumen zu erhöhen.



Verstehen, was potenzielle Mitarbeiter motiviert

Wir alle wissen, dass ein wettbewerbsfähiges Gehalt BewerberInnen anzieht. Daneben gibt es aber für viele BewerberInnen heute viele weitere wichtige Entscheidungskriterien, um eine Stelle zu bewerten. Diese gilt es zu hinterfragen: Zu welcher Art von Organisation wollen die KandidatInnen gehören? Was sind ihre kurzfristigen und langfristigen Zielsetzungen? HR-Profis und Employee Experience Officer ermutigen ihre Rekrutierungsteams zu verstehen, in welcher Karrierephase sich ein Kandidat befindet, um die Stellenbeschreibung entsprechend anzupassen. Erhoffen sich die Kandidaten, bestimmte Fähigkeiten zu erlernen? Wie wollen sie sich beruflich weiterentwickeln? Laut der genannten forsa-Studie ist die Erwartungshaltung von Jobsuchenden gestiegen. Zusätzlich zu Gehalt und Tätigkeit sind die Vereinbarkeit von Beruf & Karriere (75 Prozent), Jobsicherheit (73 Prozent), flexible Arbeitszeiteinteilung (68 Prozent), Unternehmenskultur (65 Prozent) und gutes Führungsverhalten (64 Prozent) besonders wichtige Kriterien. Der Aspekt Nachhaltigkeit (37 Prozent) gewinnt ebenfalls stärker an Bedeutung. Das Verständnis dieser Motivationen wird Ihnen helfen, eine bessere Verbindung zu potenziellen Mitarbeitern aufzubauen und einen ansprechenderen möglichen Karrierepfad zu präsentieren.