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Rundruf

Welche Recruiting-Maßnahme ist Ihnen zuletzt aufgefallen?

01.03.2012 - Ob Job-Speeddating mit Quiz-Show-Charakter, Pizzen mit QR-Codes oder Jobangebote per Twitter und Facebook - Kommunikationsdienstleister lassen sich in Sachen Recruiting heute einiges einfallen. Wir wollten von den ONEtoONE-Leserinnen und -Lesern deshalb wissen, welche ungewöhnliche Recruiting-Maßnahme ihnen zuletzt aufgefallen ist, und ob sie glauben, dass man über solche Aktionen wirklich talentierte Köpfe findet.

Simon Umbreit, Weitclick, Stuttgart:Werden Recruiting-Maßnahmen richtig durchgeführt, sind sie perfekt geeignet, um neues, fähiges Personal zu gewinnen. Hier muss die Devise "Klasse statt Masse" heißen, was bedeutet, dass gezielt nur der Personenkreis angesprochen werden soll, der wirkliches Interesse an dem Unternehmen hat. Das ist auch der entscheidende Unterschied zu jeder anderen Marketingaktion. Die Idee sollte daher immer auch als Entscheidungshilfe dienen, damit der potenzielle Mitarbeiter erkennen kann, ob Aufgabe und Arbeitgeber zu ihm passen. Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor ist, dass eine Idee nicht nur aufmerksamkeitsstark ist, sondern dass sie die Bewerber aktiviert und Verbindung fördert.

Rüdiger Weiß, Artundweise, Bremen:Die Wirtschaftsförderung Bremen (WFB) hat unter dem Titel "Job-Tempomeeting" kürzlich eine Art Speed-Dating für Absolventen und Studienanfänger zwischen lokal ansässigen Firmen organisiert. Im Vorfeld der Veranstaltung mussten sowohl die Firmen als auch die Interessierten eine Art Qualifizierungsbogen mit den wichtigsten Eigenschaften zum Profil der Person oder des Unternehmens ausfüllen. Diese Karten dienten in den Gesprächen als Grundlage, um innerhalb der vorgegebenen vier Minuten sehr schnell festzustellen, ob es sich lohnt, ein weiterführendes Gespräch zu führen. Innerhalb von nur zwei Stunden konnte ich rund 30 Gespräche mit Studierenden führen. Darunter waren fünf Personen, die wir in unsere Agentur einladen werden, um weitere Gespräche zu führen. Zusammenfassend lässt sich sagen: ein Klasseformat!

Jörg Engelhardt, SNT Deutschland, Frankfurt:Mir ist zuletzt eine Recruiting-Kampagne von Intel aufgefallen. Dabei ist aber zu beachten, dass Recruting-Aktionen immer zur Zielgruppe passen müssen. Intel sucht beispielsweise sehr technik- und webaffine Mitarbeiter, insofern hat das prima gepasst. Aber nicht für jedes Unternehmen mag eine solche Form von Recruiting-Werbung das Richtige sein. Die Zielgruppe muss stets der Ausgangspunkt der Überlegung sein.

Jens Kurznack, Wunderman, Köln:Wunderman Köln hat im vergangenen Jahr selbst beim "Business (Speed) Dating" mit gemacht. Das Business Dating dauerte insgesamt 1,5 Stunden. In dieser Zeit hatten wir 20 kurze Vorstellungsgespräche. Es stimmt wirklich: First impression counts most. Es war faszinierend, wie schnell wir uns in den jeweils fünf-minütigen Gesprächen - die natürlich etwas hektisch und aus Zeitmangel völlig schnörkellos waren - einen guten Eindruck des jeweiligen Bewerbers machen konnten. Die Kompression auf das Allerwesentlichste führte dazu, das beide Seiten nach kurzer Zeit wussten, ob sich eine Fortsetzung in regulärem Rahmen lohnt - oder eben nicht. Fazit: Mit fünf Absolventen haben wir später intensiver gesprochen, wir sind nach wie vor im Gespräch bzw. halten Kontakt um gegebenenfalls Angebote nach erfolgtem Studienabschluss zu unterbreiten. Für uns ein effektives und zeitsparendes Tool zur Besetzung von Einstiegspostionen, das wir sicher wieder nutzen werden.

Ingrid Ahlers, Schlagheck Radtke Oldiges, Düsseldorf:Schon seit vielen Jahren genügt die Print-Anzeige nicht mehr, um potenzielle Kandidaten auf eine attraktive Vakanz aufmerksam zu machen. Die Vielseitigkeit bringt allerdings nicht nur Vorteile mit sich. Wir sprechen häufig mit Kandidaten, die sich im Zuge ihrer Suche nach einer neuen Position schwer damit tun, den richtigen Informationskanal zu finden. Unternehmen sollten sich der Zielgruppe bewusst sein, die sie ansprechen möchten. Kreative Werbefachleute reagieren sicherlich anders auf eine Pizza mit QR-Code als eine Führungskraft aus der pharmazeutischen Forschung. Zudem ist das "Aufmerksammachen" letztlich auch nur der erste Schritt, einen guten Mitarbeiter zu gewinnen. Wichtig ist ein rundum professioneller, seriöser und engagierter Bewerbungsprozess, in dem sich der Kandidat gut auf-gehoben fühlt.

Daniel Ernsting, Freier Creative Director, Hamburg:Die Rekrutierungsidee von Serviceplan Hamburg "Posters of passion" ist sicherlich eine der besten Arbeiten der letzten Zeit. Allerdings: Eine gute Rekrutierungsidee sollte nicht nur Preise ins Haus bringen, sondern vor allem Talente. Aber selbst das kriegen Alex Schill und Jörg Schultheis ziemlich gut hin. Dass es auch ohne überragende Recruiting-Ideen geht, zeigt mir Kolle Rebbe. Die überzeugen einfach durch klasse Arbeiten für ihre Kunden. Und da liest sich die Telefonliste mittlerweile wie das Namensregister im ADC-Buch.

Thomas Canzar, Gürtlerbachmann, Hamburg:Wirklich im Gedächtnis ist mir die Recruiting-Aktion "Hijack the Edding Wall of Fame" von TBWA geblieben. Eine ebenso einfache wie geniale Idee. Nichts liegt näher, als potenzielle Bewerber genau an dem Ort zu kontaktieren, an dem man sie ohne jegliche Streuverluste erreicht. Und das auch noch kostenlos. Inwiefern die kreativen Köpfe tatsächlich durch die eigentliche Maßnahme angesprochen werden, bleibt jedoch fraglich. Vielmehr sind es doch die daraus resultierenden Award-Gewinne, die eine entsprechende Wirkung erzielen.

Cherine De Bruijn, Denkwerk, Köln:Die klassische "Kopfjagd" - vor allem nach Fachkräften - stößt im Zeitalter sozialer Medien an ihre Grenzen. Unternehmen müssen lernen auch neue Wege zu nutzen, um die Aufmerksamkeit der Job-Interessenten auf sich zu lenken. Deswegen startete Denkwerk im Sommer 2011 eine Alternativbewegung - das BlaBQ -, die Speeddating-Mechanismen und die "virale Kraft" sozialer Netzwerke nutzt. Auf einer Website konnten sich die Interessenten für einen Platz auf der Gästeliste bewerben. Die Aufgabe: In 280 Zeichen erklären, warum sie auf keinen Fall beim BlaBQ fehlen sollten. Daraufhin wurde die Gäste ausgewählt und eingeladen. Ein Twitter Stream zu #BlaBQ war abrufbar und virale Verbreitungsmöglichkeiten standen auf Wunsch zur Verfügung. Auf dem Event konnten die BlaBQ-Teilnehmer innerhalb kürzester Zeit das Agenturinnenleben und vakante Job-Bereiche kennenlernen sowie ihren Teamgeist mit den potentiellen Kollegen unter Beweis stellen. Neben dem "Bla" soll das abschließende "BQ" auf dem Sonnendeck den Rahmen bilden. Der Erfolg übertraf die Erwartungen: 46 Bewerber, 18 anschließende Vorstellungsgespräche und 6 Festanstellungen. Der Denkwerk Brain Day am 10. März 2012 ist ein weiteres Event-Format mit einer neuartigen Mischung aus Job-Speeddating und Quizshow am Kölner Standort. Hier können die Bewerber in Teams gegen die "denkwerk Brains" antreten und ihr Können in unterschiedlichen Disziplinen unter Beweis stellen. Zudem sind Speeddatings an den Info-Terminals geplant, damit ein Kennenlernen auf Augenhöhe möglich ist. Die Bewerbung um eine Teilnahme läuft bis zum 7. März 2012 und erfolgt per Website unter Brainday.denkwerk.com.

Ingo Gugisch, Telegate, Planegg-Martinsried/München:Print ist zwar noch nicht ganz tot, und Online-Job-Anzeigen auf Stellenbörsen wie Stepstone sind State-of-the-Art im Recruiting. Im härter werdenden "War for Talents" reicht das aber heute ganz klar nicht mehr. So prägen starke Marken ihr Arbeitgeber-Image zunehmend über Facebook und schalten hier auch mehr und mehr Job-Ads. Zuletzt fiel uns die Deutsche Bahn mit ihrer "Speed-Dating-Recruiting-Aktion" auf. Auch wir gehen neue Wege und werben für unsere Mediaberater-Jobs auf Pizza-Kartons, sprechen Pendler direkt in Zügen an und denken sogar über Flashmob-Aktionen in Fußgängerzonen nach.

Cortney Endecott, MRM Worldwide, Frankfurt:Guerilla und Viral Recruitment sind eine tolle Sache. Sie haben Erfolg und sorgen natürlich für viel Aufmerksamkeit. Auch deshalb verstehe ich solche Maßnahmen aber in erster Linie als clevere PR. Sie vermitteln, dass ein Unternehmen sich als kreativ versteht. Die Frage ist allerdings: Do you get what you see? Lebt das Unternehmen das, was es nach außen darstellt? Ein gut präsentiertes Image und die gelebte Unternehmenskultur sind nicht das Gleiche. Doch genau hier ist es wichtig, authentisch zu sein. Sonst merken das neu eingestellte Mitarbeiter sehr schnell, und das negative Word-of-Mouth über diese Enttäuschung ist destruktiver, als die Kampagne erfolgreich war. Die Frage die man sich stellen muss ist: Wer reagiert denn auf solche Kampagnen? Unserer Erfahrung nach, sind das vornehmlich Mitarbeiter, die mit ihrem Unternehmen und ihrer Entwicklung unzufrieden sind, die keine Perspektive sehen. Wer glückliche Mitarbeiter hat, braucht sich über solche Abwerbungsversuche keine Gedanken zu machen.

Rita Spielvogel, Wunderman, Frankfurt:Ob wir von Wunderman denken, dass man über außergewöhnliche Recruitingmaßnahmen talentierte Köpfe findet? Nein. Aber wir denken, dass man sie finden kann. Wenn man die außergewöhnliche Recruitingmaßnahmen so ansetzt, dass ein Dialog mit potentiellen Mitarbeitern entsteht. So wie bei unserer gemeinsamen Aktion mit der IAA Austria im vergangenen Sommer. In Kooperation mit Austrian Airlines lud Wunderman Germany & Austria zum get together mit Isabella Reichl und Ricardo-José Vybiral in ein Testflugzeug am Wiener Flughafen. Wie im wahren Leben waren die Sitzplätze limitiert (50 Personen). Und zwar für junge Werber und solche, die es werden wollten. Informiert wurden sie über eine Anzeige in einer Fachzeitung, die Anmeldungen erfolgten über Facebook. Das Flugzeug war innerhalb von weniger als 24 Stunden ausgebucht. Vor Ort flogen wir dann das ganze Programm: Erst ein Vortrag, dann ausgelassener Talk und zum Schluss ein Gewinnspiel, das den Sieger für einen Tag zu Wunderman Frankfurt entsandte. Das Ergebnis: 21 Anfragen für Praktika oder Traineeships allein bei Wunderman (Zahlen Marketingabteilung Austrian Airlines wurden nicht veröffentlicht), zahlreiche Berichterstattungen in der Fachpresse und eine neue österreichische Mitarbeiterin, die seit Juni 2011 unser Team verstärkt.

Ann-Christin Zilling, Unternehmenskommunikation, Hamburg:Die Hamburger PR-Agentur Achtung postet bei offenen Stellen auf Youtube im eigenen Kanal "achtungsucht" Videos, in denen echte Mitarbeiter ungekünstelt und sympathisch erzählen, worum es geht. Das finde ich glaubwürdig und wünsche den Kollegen damit allerbesten Erfolg. Wenn ich einen Job suchen würde, wären mir Glaubwürdigkeit und Menschlichkeit wichtiger als Kreativität.

Regine Meissner, 21 Torr Interactive, Reutlingen:Gerade in jüngster Zeit gibt es immer wieder Bemühungen, mit -mehr oder weniger originellen- Kampagnen Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Viele davon verschwinden aber genauso schnell aus dem Gedächtnis, wie sie in der Öffentlichkeit aufgetaucht sind. Möchte man sich an wirklich gute Ideen zurückerinnern, wird die Auswahl dünn. Denn: Nachhaltig sind viele der Kampagnen nicht. Die QR-Code-versehene Pizza mag auf den ersten Augenblick hipp erscheinen: Aus Bewerbersicht sagt das aber nichts über das Unternehmen, das Arbeiten dort und die Kollegen aus. Kampagnen, die auf große Effekte setzen, haben oft ein Defizit an Information - was aber für Bewerber wichtig ist. Positiv in Erinnerung geblieben ist mir beispielsweise die Aktion der VBZ (Verkehrsbetriebe Zürich), wo sich Vorgesetze bei den potentiellen neuen Mitarbeitern über ein Video beworben haben. Bemerkenswert ist hier nicht nur die Tatsache, dass ein öffentlicher Träger mit einer vergleichsweise aufwändigen und konzeptionell ausgereiften Job-Kampagne auftritt, sondern auch die Verzahnung von Imagefilm und einem umgedrehten Bewerbungsprozess. Darüber hinaus bindet es die Vorgesetzten aktiv in den Bewerbungsprozess mit ein und erzeugt so in gewisser Weise auch bei ihnen die Auseinandersetzung mit der Identität des eigenen Arbeitgebers. Das macht die Kampagne nicht nur aus Akquise-Sicht spannend, sondern auch bezüglich der Unternehmensbindung der aktuellen Mitarbeiter. Die Bewerbungsvideos wurden zusätzlich auf die Website eingebunden und haben für einen nachhaltigen Kampagneneffekt gesorgt.

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