Unternehmen

Wie Sie den Gründergeist erfolgreich implementieren

Stefanie Peters und Andreas Käter

Die Erwartungshaltung ist dabei klar definiert. Manager und Mitarbeiter benötigen mehr Raum zur kreativen Entfaltung und Agilitätsentwicklung, um schneller und gezielter auf neue Trends und Kundenwünsche reagieren zu können und dabei vor allem handlungsfähig zu bleiben.

Doch wie sieht Start-up-Mentalität im Alltag eigentlich aus? Klischeehaft rücken einem sofort junge Unternehmer ins Bild, die in großräumigen Büros oder Co-Working-Spaces mit Wohnzimmeratmosphäre leger an den Laptops sitzen und rund um die Uhr an ihren Geschäftsmodellen arbeiten. Vorbildlich daran: Erfolgreiche digitale und andere Innovation beginnt bei den beteiligten Führungskräften und Mitarbeiterteams, sowie ihrer gegenseitigen Inspiration und Begeisterung für das Thema.

Umsetzung Stück für Stück

Die Realisierung dieses Vorhabens ist komplex. Sei es die Integrierung von Start-ups im eigenen, klassischen Konzern oder die Entwicklung und Weiterbildung der vorhandenen Arbeitskräfte. Meistens organisiert in Sparten mit festen funktionalen, arbeitsteiligen und streng effizienzorientierten Zuständigkeiten, Zielvereinbarungen und äußeren Motivationsanreizen, ist es in klassischen Unternehmen nicht leicht, diese Start-up-Mentalität von einem Tag auf den anderen in die eigenen Strukturen zu implementieren.

Ein Zugewinn an Agilität und Innovationskraft erfordert einen kulturellen Sprung, um autonome Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen. So ergeben sich Freiräume und Angestellte sind bereit, sich zu engagieren und wichtige Entscheidungen richtig zu treffen. Voraussetzung dafür ist die Bereitschaft aller Beteiligten, Führung kollektiv zu leben, um die besten Lösungen zu buhlen, Verantwortung zu übernehmen und offen mit Fehlern umzugehen.

Entwicklung entlang eigener Gegebenheiten

Anhand einer fundierten Bestandsaufnahme lässt sich ableiten, welche Entwicklungsschritte bis hin zum Zielbild für einen selbst am sinnvollsten sind. Bei der Analyse spielen die vorherrschende Unternehmenskultur und der strategische Weitblick eine zentrale Rolle: Welche Störfaktoren, Hierarchien, Führungsverständnisse, Arbeitsmodelle und Kommunikationsmuster behindern den Übergang zur gewünschten agilen, innovativen und nachhaltigen Unternehmensentwicklung?

Der Erfolg eines solchen Veränderungsprozesses hängt entscheidend davon ab, inwiefern man die Mitarbeiter involviert und ihre Unsicherheiten vor dem Neuen bewältigt. Die wichtigsten Werte einer agilen Unternehmenskultur zu verstehen und anzuerkennen ist auch hier Voraussetzung: Neugier (auf Neues), Vertrauen (zwischen Führungskräften und Mitarbeitern), Reflexion (des eigenen Handelns), Kritikfähigkeit (der richtige Umgang mit Fehlern) und Engagement (verantwortliches und mutiges Handeln) sind die Zauberworte in diesem Kontext.

Mit professioneller Moderation, den richtigen Coachings und Trainings, lassen sich kognitive, emotionale und soziale Transformationskompetenzen gleichermaßen aufbauen und weiterentwickeln, sodass die Qualität des Übergangs am besten gesichert wird. Das benötigt Vorarbeit. Ist diese aber erst einmal geleistet, steht einer agilen und innovativen Unternehmenskultur nichts weiter im Wege.

Die Autoren des Beitrags sind Stefanie Peters, Founder & CEO enable2grow, und Andreas Käter, Geschäftsführender Gesellschafter der LNE GmbH.